aifenlezhuancy企业失败的原因
短命的企业很多，但往往对于创业者来说，他们并不知道什么原因导致了企业的快速消亡，其实对于经营不善的企业来说，都有着一定的共性特征在里面，看看到底什么原因导致了企业的短命吧。
企业失败的原因1
1.虚张声势造名
很多的创业者最初创业的目的很单纯，或者说想法也很简单，就是想要自己当老板，或者让自己的企业的被关注度上升，而没有进行实际的运算，并没有进行一些合理的规划，这个时候很容易出现经营困境的发生。脚踏实地面对可能出现的各种困难，做好各种准备菜是最主要的。
2.爱走捷径
快速成功是很多人的梦想，同样对于创业者来说，想走捷径也是理所当然的一种想法，但是往往这并不意味着你就真的可以这样走下去，成功是没有捷径的，不栽树，怎么能结果呢？
3.战略危机
这是很严重的一种疾病，就好像现在的人一样，作为企业的核心管理者，一定要懂得对企业和市场有一个统筹和把握，战略出现问题是让企业快速消亡的主要因素，及时的对战略进行调整是成功的关键。
企业失败的原因2
招聘一直是企业研究的话题，虽然企业每年都在招聘，虽然企业也确实招到了人，但也存在不满意或者招不到的情况。这种情况就属于招聘失败，企业想要避免（招聘）失败就要分析造成失败的原因。
1.HR与用人部门缺乏沟通
沟通对于企业来讲是很重要的，涉及到招聘工作更是这样。部门需要用人，才会让HR帮忙招人。用人部门需要什么样的人，就需要同HR进行沟通。HR有哪些不明白的，也要和用人部门商量。
如果双方谁都不找谁，也不互相通气，很容易造成招聘失败。要么根本招不到人，要么招到了用人部门也不满意。
总之，一定要沟通，既是为了招到合适的人，也是为了部门与部门间的和谐。
2.HR部门对职位的研究不够
这其实还是涉及到一个沟通的问题，HR想要了解用人部门的用人需求，就要对用人部门空缺的职位进行了解。谁对这个职位最了解？当然还是用人部门了。除了与用人部门沟通，HR自己也要对职位进行研究，这又涉及到理解力的问题。
其实HR只需要对职位知道个大概即可，用人需求以及简单的职位描述，设计到重点专业知识还是要由用人部门主管来面试，这叫术业有专攻。
3.企业对新人缺乏交流
不少企业出现过这样的情况，那就是把人招进来了，可没几天或者半天不到新人就跑路了。有人说是新人的稳定性不成，HR在招聘的时候没有把好关。然而这只是其中一项，除了面试的时候把好关，HR以及企业部门还要做好沟通和培训工作。
新人对一切是敏感的，当他们到了一家新企业的时候，对老人来说的一些小问题在新人眼里会放大无数倍。如果企业还听之任之，对新人不管不顾，培训工作也只是应付事，那么新人只能对你说拜拜了。
当新人进入企业的时候，HR以及用人部门要在最短的时间内让新人熟悉企业。不要让新人闲下来，让他们感到充实有事做，才不会胡思乱想。企业部门与新人多沟通，多交流，新人才会感觉到温暖，而不会有孤独的感觉，进而快速融入企业。
4.HR对求职者缺乏一个全面的判断
不少HR在招聘的时候重点关注的是求职者的业务能力，不错，业务能力很重要，但除了这个还有其它，比如一个人的责任感。
员工的责任感对于企业来讲是极其重要的，假如公司正在进行一个非常重要的项目，结果负责人由于不顺心撂挑子不干了。这就是缺乏责任心的表现，对企业的危害是极其巨大的。
因此，企业在招聘的时候除了看重求职者的业务能力，还要看重综合素养。责任心、稳定性、独立思考能力……都是需要HR关注的。
5.求职者存在的问题
企业招聘失败有时候不单是企业问题，还有可能是求职者的问题。比如求职者对自身能力认知不足，浪费彼此的时间。也有可能企业的职位比较冷门，但不管如此，企业要做的就是把自己做好。
别人的问题管不着，只要企业足够优秀，就能吸引优秀的人才，从而避免招聘失败。
企业失败的原因3
企业管理决策者失败的九个原因
这都可以归因于彼得原理—晋升到你能力达不到的级别，然后彻底失败，还是无论出于何种原因，这只是人们为何变得效率低下的诸多原因之一？嗯，经过长期而认真的思考，我认为这归结为九个基本的失败模式。
失去理智
可能是最为常见的失败模式，特别是对以前很成功的人，他们丧失了他们的谦逊，他们的客观性，开始认为他们无所不知。他们不只是失去了眼光，他们真的不相信他们需要它。
按你自己的议程表行事
如果你是个企业家，而公司是你的一切，这是一回事。只要是你想要的你就去做。但当你为一家公司打工的时候，你在那里不是为了塑造你自己的疯狂道路。你处于什么级别都无所谓。你在那里是为了完成公司的业务，而不是你自己的。你无法以这种方式实现自我。
你在残酷的竞争性世界中竞争得精疲力尽
它并不总是这样，但现在比以往任何时候都更是如此，企业管理决策者和员工都需要不断地使自己恢复和重新投入。在任何竞争激烈的市场中，昨天的价值主张或许不再适用于今天或明天
彼得原理
绝大多数在企业阶梯上爬升的人以及突然似乎失去方向的人，要么达到一个他们不再有竞争力的级别，要么横向进入他们不适合的岗位。而且经常是，他们从此停滞不前。
你在失去它
我考虑所有这些有细微差别的方式来表述它，但没有哪种合适。它是巨大的，但没有人谈及它。人们失去了它。或许他们本来就不正常或者有点失去平衡，而且不管出于何种心理压力，个人，诸如此类，他们开始匆促行事和自我毁灭。我看到很多人恢复过来，但首先，他们必须走出去获得帮助。
文化疾病
我曾与一家有你无法想象的糟糕声誉的上市交易公司合作过。媒体、客户、所有人都觉得他们是傲慢的恶霸。以各种阴谋论对其进行批评变得流行起来，而不是着眼于他们自己。每个人都企图变成他们。这种愚蠢的行为变成某种在整个公司传染的文化疾病。不是开玩笑。
你对组织失去了的信心
有时候，原因不在你。在任何给定的时间，大概还一半的公司都在朝着错误的方向前行：下跌。看看ＲＩＭ（ＲＩＭＭ），斯普林特（Ｓ），雅虎（ＹＨＯＯ），美国在线（ＡＯＬ），柯达（ＥＫ），不胜枚举。早上起床和当你感觉公司实际上好像无处可去时要变得有效率，这两件事情都是困难的。
你的战略不够成熟
这种情况总是发生，而且发生的原因因变数太多而无法归类。某一天，你的想法非常不错，它们切实可行，而且一切都非常顺利。第二天你醒来，一切都改变了。毕竟，我们生活在一个充满活力的世界。突然，你的战略或想法和你的客户，你的老板，市场等等诸如此类不再产生共鸣。
你不明白或不想遵守游戏规则
想用自己的彩色蜡笔绘出世界吗？以你自己的鼓点前进？做你自己的事情？做一个有理由或者没原因的反叛者？这很好，去试试吧。但是当谈到工作、产品、市场、客户，诸如此类的事情，你真的不能为所欲为。
管理心理学：放大下属的能量
案例
前不久，所在的公司拿下一个新的项目，并为此组建了新的项目组，同事小张因为一直以来工作能力不错，被任命为项目组长，小张也主动承担起了很多工作。就在大家都鼓足干劲儿准备大干一番事业的时候，公司领导却推翻了小张的很多想法，认为小张的工作安排不可行，并插手了一些具体工作。不仅如此，领导还表现出很不信任小张，经常在项目组成员面前批评他，并要求项目组成员将项目的具体事项直接向公司领导汇报。小张对此很郁闷，每天很辛苦地工作，都是为了满足领导的想法，但是只要与领导的想法有偏差，就会被批评。
这样一来，不仅小张工作很难开展，底下干活儿的人都摸不着头脑，搞不清楚到底该听谁的。久而久之，小张这个组长开始变得形同虚设。大家虽然很辛苦却总是被公司领导否定，项目进展因此缓慢。公司领导反而更加着急，经常让大家加班，搞得自己和大家都很累，所有人都是满腹牢骚。这一切却都被领导归咎于小张。小张最终被领导撤换，而整个项目也陷入了停滞。
案例分析
俗话说得好，疑人不用、用人不疑。在这件事情上，公司领导显然犯了很大的错误，不信任下属并且干涉了太多的具体事务，原本领导就对项目具体情况不够了解，做出的决策难免与实际有偏差，同时导致下属没有了自由发挥的空间。其实，作为公司的领导，首先应该相信下属，因为他们都来自基层，对整个团队的了解要更深入。其次应该点燃下属的工作热情，一方面要传授给他们方法，同时更要认同他们自己的一些做法，而不是一味地让他们听从自己的命令，执行自己的命令。
领导干涉过多，导致小张无所适从，每天想的都是如何满足领导的想法，而不是项目本身的需要。从某种程度上来说，正是领导操心过度，才让小张从大家公认的能人，退化成了项目的失败者。
心理咨询师建议
在职场中，领导经常会以自己的处事原则去衡量下属。年轻人如果不按领导的想法去做事，即使事情做好，领导也经常会对此产生怀疑。其实，真正聪明的领导并不应该在这种事情上纠缠，而是要明白重点不是按照你的想法去塑造下属，是要让团队和项目取得成功。换句话说，就是要最大限度地发挥下属的个人能量，并且帮助下属去放大能量，最终发挥团队的整体效力。如果下属在某些方面能力有所欠缺，应该是身体力行地去辅导他。比如带他一起去拜访客户，总结经验，而不是一味地指挥他做事，发泄对他的不满。
正如韦尔奇所说，“掐着员工的脖子，你是无法将工作热情和自信注入他们心中的。”聪明的领导应该学会放大下属的能力，让下属获取更多的能量和自信，并由他们引领整个团队走向成功。
企业失败的原因4
企业文化建设的三种典型状态，严格的说是不可取的状态，分别是“没有自己的文化、文化冲突不统一、文化高调不落地”。在德路科？中国企业研究中心长达7年的跟踪观察中，这100多家企业为我们提供了活生生的案例，从中我们总结了五条教训，这五条教训也揭示了企业文化管理失败的原因。本文将一一阐述。
（1）文化是看不见的
企业文化是什么？学术界给出了五花八门的定义，把文化分为若干个层次，我们暂不用去理会，听听宏基施振荣先生的一句话，“企业文化是员工的共同价值观”。足矣！作为一个企业大家庭，应当有共同的事业追求目标，大家为之而拼搏奋斗；应当有共同的是非标准，大家用它来评判周围的人和事；应当有共同的做事原则，大家用它来指导每一天的工作。这些，就是企业文化，并不玄乎。
企业文化不是什么？这个问题听起来好笑，但是不好回答，因为不是文化的东西太多了。但是，80%的企业却把一些不是文化的事务视作了文化，这是一个具有良好群众基础的普遍错误。例如，办公室和工厂内外到处张贴的标语、所谓的誓师大会性质的宣传、集体文体活动和生活化聚会、对员工生活福利的支持和关怀。如果说这不是企业文化，HR同行的百姓们估计不认可，因为大家都在做这些事情，不可能都在做错事。事实上，这些都是文化建设的一种形式，一件事情，不是文化本身，我们不能把现象看成了本质。许多企业还没有提炼出具有企业个性的、员工普遍认同的文化理念，只是最高领导头脑发热想出了几个漂亮的词语，就开始了各式各样的文化宣传和活动，操之过急了。切记，企业文化不是文体、文艺和宣传。
（2）文化的源泉在深处
企业文化从何而来，不是从其他企业那里学来的，事实上，企业文化是最不可学的东西；也不是人力资源部门制定的，HR部门彻底断了这个念头吧，不可能！其源泉在深处不可见。
企业文化源自于不知不觉的历史传承中。正如人生的成长经历，决定一个人的价值观一样，企业的成长历史，也在潜移默化中塑造了企业的价值观，这在企业的历次重大决策中尤为明显。如果您对企业的资深员工进行一次促膝长谈，一定会发现，他们都有非常相同的感触，这就是传统，现在就是文化，没有成文但是深入人心的文化。不过，不知庐山真面目，只缘身在此山中，企业内部的人员，往往由于置身其中而不知，至少是没有抽象提炼出来。如果您要了解一个企业的内在文化（不是墙上的标语），只需要翻出陈年旧账，沿着企业成长的道路看一遍电影，您不假思索最深触的直觉感叹，就是企业传承下来的文化。
企业文化源自于不受制度约束的企业家。企业内影响力最大最真实的人是谁？最受全体员工关注、粉丝最多的榜样是谁？在特殊时刻不受任何制度约束的人是谁？企业家。不过，那些被聘请来延续以往的决策的职业CEO们，称不上企业家，他们只是职业经理人，他们依旧受制度的约束。这里所说的企业家，毋庸置疑，是企业的创始人、缔造者、变革领导人，他们是企业成长中的里程碑式领导。因为出于特殊的时段，他们可以从无到有地创建企业文化，或者可以变革企业文化。正是他们，制定了企业的文化，而不是其他任何人。
（3）由内而外的辐射
企业文化建设是养生保健的过程，而不是化妆打扮的手法。一旦开展企业文化建设，不要奢望即刻能够产生奇效。首先需要做的是让大家认同企业的文化理念。俗话说“道不同不相为谋”，如果员工打心里不认同企业的文化理念，再多的宣传教育和文体活动都无济于事。不要怪罪员工，认为自己在“对牛弹琴”，这是需要一番功夫的，发挥您的影响力吧。判断员工是否接受这一理念，不要问他们是否认同，员工当然说认同，即使心里不认同。谁让您是主管呢！让员工开展一些非正式的交流，安排管理者都不在场，例如网上无记名自由论坛，看看员工对这一理念的看法，结果便一目了然。
在员工认同的基础上，也不要奢望能够自觉地遵守和付诸行动，“自觉”是最靠不住的，每个人都有惰性，都不愿意受束缚。为了避免这一情况，就要把文化理念落实到企业的规章制度中去，在日常的业务开展过程中，用制度约束员工的行动，“规则使习惯成自然”。这就要求企业的规章制度，一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，员工宁可相信制度，而不相信企业文化理念，因为制度是刚性的。往往很多企业在这个环节犯了错误，在制定制度的时候，早把企业文化理念抛到脑后了。没有最好的制度，只有最符合企业文化的制度。企业的每一个制度，都应当通过“文化符合性”的评估，否则就不应当颁布执行。
当然，单靠文化认同和制度规定，未免太枯燥了，太远离生活了。最后，企业文化的一系列活动也是锦上添花，如集体比赛、集体外出活动、正式的仪式等等。这些持续不断的点播和提醒，使企业文化更加生活化，更加让员工轻松地接受。
（4）自上而下的贯通
说到管理，多数人无意识地认为是管理下属。因此，企业的领导人往往是违反制度最多的人。曾经见到过很多企业的文化活动，员工玩得热火朝天，领导者们却懒得参与。相反的是，一提到企业文化，管理者总是头头是道地教育员工，极少看到有员工教育管理者的现象。事实上，员工从来不直接学习文化理念口号，也不会仔细阅读企业文化手册和员工行为手册。他们只通过两条途径来学习企业文化，向自己的上级学习，向制度规范学习。管理者是员工学习的榜样，应当首先为人师表。
不乏见到很多企业，员工都认为企业文化理念说得好，说得对，但是都认为管理者带头不遵守。如果这些管理者自身不正，反而在台上指手画脚，告诉员工应当如何如何表现，这种说服力太苍白了，自欺欺人而已。也许员工不会当面给予反驳，这并不能说明员工对您的赞同，而是碍于您的管理权力而忍气吞声罢了。群众的眼睛是雪亮的，当员工发现文化口号和上级的行为不一致的时候，他们不得不相信上级的行为是对的，否则他们自己就和上级成了一对矛盾。这里值得一提的事，越是高级管理者，约会掩饰自己的真实想法，而且在行为表现上会掩饰得滴水不漏。一个不认同企业文化理念的高级管理者，可能会被误认为是一个文化护卫者。
因此，如果企业的高级管理者不能以身作则，那就不要对员工们期望太高，更没有资格对员工指手画脚。因为，如果企业的口号和领导的行为互相矛盾，这使员工的内心充满痛苦和彷徨。
（5）不要自娱自乐
没有一家企业没有开展过各种各样的、被标上企业文化标签的集体活动，稍有规模的企业，更是一期又一期的企业报或企业内刊，VI形象识别系统甚至达到了美奂绝伦的水平。所有这些，企业领导人被推上万人瞩目的主席台，总裁的寄语总是出现在头版头条。但是，有多少员工从中领悟了企业文化，甚至可以自问的是，有多少员工把企业报或内刊当回事。一句话，管理者自娱自乐而已！
首先，多数企业的集体活动，纯粹是一次次的集体娱乐，以文化建设之名，成休闲消遣之实，在欢声笑语中，大家把文化理念忘得一干二净。如果您不相信，可以在这种活动的过程中，采用非正式、非集体的方式，随便问几位员工：“感觉怎么样”。80%的员工感觉不出企业文化理念来，只是感觉好玩、刺激、热闹、以后多举办几次。当然，如果您来一次正式总结，员工自然知道是该上纲上线的时候了，他们一定会把企业文化扯进来。牵强附会！因此，企业文化建设不是集体文体活动。
再看公司的宣传栏、宣传报、企业报纸、企业内刊，歌功颂德的文章接二连三，让您目不暇接。敢问企业的领导者，曾经阅读过多少份本企业的报纸，更不用提认真阅读了。企业报纸只有歌功颂德式的赞扬，没有员工心声的反映，写的人心虚、看的人心烦。除了浪费纸张和编撰人的宝贵时间，没有其他任何用途。当然，有不少企业的报纸办得确实很好，不能一概否定。但是，更多的企业需要的是反思，文化宣传不是歌功颂德，首先需要实事求是，不能一味地颂扬好人好事，员工关心的不好的事情，也可以公布出来。真实是宣传的前提。
大家回想一下，企业的所有非正式、正式的活动上，讲话的主角永远是领导，听话的群众永远是员工，当然文艺表演、演讲比赛、工作汇报除外。难道员工就不能成为发言的主角吗，既然领导者们都已经能够以身作则，那就让员工来表现自己，接受领导的评判。谁掌握话语权，谁就是主角。更让员工扫兴的是，很多集体活动，领导们总是偏偏君子一样的观看，极少参与，员工参加活动，好像是在舞台上表演给领导看，领导们难道就不能体验一下平民老百姓的生活，下凡到人间？领导和员工不能油水分离，而应当鱼水相容。在这一点上，大家应当多向王石先生学习。
（End）结束语
所有这五条教训，可以总结为一句话：“不要自欺欺人”。当企业一方面在唱高调的时候，同时又在制度规定和管理者行为中违反这些高调，这让员工感到非常矛盾。与其信奉文化高调，不如相信眼前的事实。耳听为虚、眼见为实！
【企业失败的原因】