aifenlezhuancy创业者如何招募自己前10名员工
十多位创业的朋友聚在一起聊天，谈到了几个问题，很基础，听下来却很有意思。
一个问题是：你会如何选自己的创业团队？
C君创业多次，他个人的经验是，1、合伙人数量最好不要超过3个；2、要找有激情、想做事情、不注重短期利益的人；3、股东可以从优秀员工中诞生。
曾经一次他创办一家企业，合伙人堪称明星，出身大企业，人脉资源超强，两人分工明星主外他主内，很快公司入账几十万。这时，明星提出要把钱提走，他认为他是对企业做出绝对贡献的那个人，其他人的努力和配合显然不在他的眼里。C君思考后，将钱全提给了对方，但也要求对方退出了公司，鼠目寸光不足以合作。
另外一个要求是互补，即当一人在外冲锋时，合作伙伴能在内部守得住，一人对市场很熟悉时，另一人要对财务或技术是行家里手。G君对此有些补充，如共同使命、性格互补、技能补充等。
此前，有位熟悉的CEO再创业，选择的合作伙伴是认识将近10年左右知根知底，品性也宜，尽管创业过程中出现波折，也一路相扶坚持，直至成功。
紧随而来的是第二个问题：你如何招聘前十名员工？
有个题外话。从美国硅谷回来的朋友谈起创业时说，硅谷的创业企业，员工薪水不见得比大公司低，还有股票，因此头疼的是大企业，他们的优秀员工很容易流失去创业或加盟创业公司。
但国内显然不是，大家烦恼的是：没钱开高工资，优秀的员工都在大公司，培养出了优秀的员工也很容易被大公司挖走。甚至，投资人也不喜欢看到创业团队正常水平的薪水，很多时候常听到的故事是：创业团队低薪、拼命，咬牙坚持N久终于一飞冲天。
百度是这样，早年百度员工薪水显著低于新浪搜狐。好在最后上市股票高企，让辛苦的`员工笑到了最后。优酷是这样，上市后尽管员工们狂欢多时，但一样有低低的声音抱怨自己薪水略低于行业水平，甚至加入优酷时调低了几个级别的薪水。上周见一家公司负责投资的高管时是这样，当他看到一家待投的公司高管薪水略高时掉头而去（其实才1W多点）。
这个问题困扰了这些创业的朋友好久。好在他们自己讨论中答案渐显。
A君，此前招聘了一批来自北大、清华的高才生，当然结果大家猜的到，于是后来他改招了来自普通学校的员工，发现他们反而更认真、勤奋。招聘中，他注重的第一个特质是：思路清晰透彻。透彻的人能快速明白、向客户阐述清楚。
第二个特质是学习能力最重要，（经验不重要）。第三个特质是激情，倾注自己的热情努力工作。这些其实无需解释。
X君公司发展从几人，发展到了二百人的规模，他已经无需为这个问题担忧。过去的做法是，一旦收入上规模或有融资，立即提升员工薪水，一般比业界平均水平略高保持竞争力即可。
企业逐渐发展，还有两个问题被列入考虑流程，一是收入逐渐增加，融资或上市也会提到议事日程，这时员工持股也会被同时考虑，二是员工经验增长，工作日长，对于职业发展就会思考的越多，但显然没有那么多经理职位让员工升职，因此专家体系可以被考虑，其实这个正是向大企业学习的结果，IBM、HP、腾讯都是如此。这是后话。
另一个方面则来自创始人：能否展开自己的个人魅力，或倾注自己的情感因素？
聊天时有朋友提起了百度的发展。老百度人曾有个小调查，询问大家对百度印象最深刻的是什么？出乎意料的是，99%人都说是早餐。一点小用心，让那群牛哄哄的人至今难忘。
这些看似虚无飘渺的情感因素至关重要。那么，然后呢？
然后就是，即使公司碰到了生死攸关的关头，即使几个月发不出公司，忠诚有信念的员工会选择与创始人一起坚守。直到成功。这样的例子在聊天中的几位创业者身上真实地发生过。
【创业者如何招募自己前10名员工】